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高级人力资源管理师培训-第五章、绩效管理ppt课件下载

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第五章 绩效管理
学习内容和要求
故事
Cont.
案例：L先生该怎么办？
引言
第一节、绩效管理的系统设计
一、绩效管理系统的设计

二、绩效管理系统与其他子系统的关系
绩效评估的主要用途
例题
绩效管理制度通常由( BCD )等章节组成。
A．主体 B．总则 C．主文
D．附则 E．客体
绩效管理程序的设计分为（ DE ）。
A．组织流程设计 B．部门流程设计 C．岗位流程设计
D．总流程设计 E．具体考评程序设计
绩效管理的总流程设计可分成(ABCDE ）。
A．准备阶段 B．实施阶段 C．考评阶段
D．总结阶段 E．应用开发阶段
绩效管理制度不包括（C ）。 A.绩效管理的目标 B.员工申诉的管理办法 C.职位晋升的标准 D.考评结果应用原则及配套措施
为了保证绩效考核的公正，公平性，企业人力资源管理部门应当确立( AD )。 A.公司员工绩效评审系统 B.公司考核指标的可衡量性与客观性系统 C.公司考核标准体系的合理性系统 D.公司员工的申诉系统 E.公司绩效考核的反馈系统
绩效考核的目的和用途主要体现在（ ABCDE ）。
A．员工薪酬 B．培训开发 C．人才甄选
D．人事调动 E．职业生涯规划
第二节、绩效管理的实施

高级人力资源管理师培训-第七章、劳动关系管理ppt课件下载

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阅读资料
中华人民共和国劳动合同法
劳动合同法实施条例
美国：HRM部门的人员每天的工作
第一节、集体劳动争议处理程序
一、集体合同的协商
二、团队劳动争议处理程序
例题
目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( C ) A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险 C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老
我国《失业 保险 条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在 企业 连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( B ) A.12个月 B.24个月 C.18个月 D.30个月
劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( A )即行终结的法律制度 A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决
在劳动关系的类别上，我国已经向（C ）的劳动关系转变。 A.利益一体型 B.利益对抗型 C.利益协调型 D.利益均等型
利益协调型劳动关系的多元化观点认为（C ）的矛盾是企业内部占主导地位的矛盾。 A.市场竞争和企业现状 B.不同工作团队 C.经营者和劳动者 D.领导者和执行者
团体劳动争议应自决定受理的（B ）日结束，延期最长不得超过（）。 A.15日，7日 B.30日，15日 C.60日，30日 D.30日，30日
对劳动关系双方谈判结果起决定作用的是（ A）。 A.经济因素 B.道德因素 C.法律因素 D.谈判双方的实力

高级人力资源管理师培训-第八章组织文化、变革与发展ppt课件下载

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第一节、组织文化概述
一、组织文化的定义
二、组织文化的类型
补充 组织文化与人力资源管理
企业文化的类型
企业基本战略与企业文化和人力资源战略的配合
三、组织文化的功能
故事
四、跨文化管理
补充
文化维度举例
Cont.
北美文化中自我的定义
东亚文化中自我的定义
例题
第二节、学习型组织
一、学习型组织的概念
二、学习型组织的特点和功能
三、如何建立学习型组织
四、营造学习型组织
例题
请参阅讲义P181-183的两个案例
第三节 组织变革与发展
变革组织文化和个体行为
一、组织变革的沿革
二、组织变革的动力和成因
三、组织变革的类型
四、变革的过程
勒温的三步模型

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第一章 工作分析与胜任特征评估
第一节 工作分析
工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。
职位的主要信息（6W1H）：
1、who—工作的责任者是谁？
2. for whom—工作的服务和汇报对象是谁？
3. why—为什么要做该项工作？
4. what—工作是什么？
5. where—工作的地点在哪里？
6. when—工作的时间期限？
7. how—完成工作所使用的方法和程序？
工作分析的过程（6个步骤）：
1）确定目的；2）收集信息；3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性）；4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能360度评价）；5）核对信息；6）撰写说明书。
常用的工作分析方法：
1） 现场观察法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷法；5）综合分析法。
常用工作分析问卷：
1)职位分析问卷（PAQ，Position Analysis Questionnaire） 共包括194个项目
a)构成（6个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。

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对人力资源管理理论与实践的认识
理论丛林及其权变性——因地制宜。
不同企业人力资源管理之间的差异：中外企业、不同行业、不同地区企业人力资源管理的异同。
理论与实践的结合：不惟洋、不惟书、只惟实

导论 人力资源管理概述
现代人力资源管理的新挑战
战略人力资源管理与现代人力资源管理
高级人力资源管理者的角色和任务

二十一世纪企业经营环境的变化
全球经济一体化背景下日益激烈的市场竟争
科学技术飞速发展
个性化消费趋势的出现：商品和服务讲求创意、创新；服务等无形产品日益成为企业的主要竞争手段。

新环境的影响——表现
产品生命周期缩短
经营分散化：地理区域分布广泛、产品差异的扩大造成资源和技能的离散化
知识和信息成为关键资源（工业化向信息化的转变）

新环境的影响——总结
企业的经营环境牵涉的因素众多、变化速度加快、不确定性日趋强烈，成为了一个开放的复杂非线性系统。——“唯一不变的是变化。”
西方企业人力资源管理面临的新问题之一
由于信息技术的广泛使用和组织的日益网络化，大量企业的工作环境变得更加虚拟；工作的时间，地点以及任务和进度安排方面的自主选择权，更多地落到了员工的手里，而不是被传统的管理体系所控制。

高级人力资源管理师培训-第三章、招聘与配置ppt课件下载

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第一节 招聘的环境分析

第二节 招聘规划与吸引策略

第三节 选拔与评估

第四节录用决策和招聘评估

第一节
招聘环境分析

招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人员的过程。
一
招聘外部环境分析
（一）、技术的变化
技术的变革与新技术的采用引起人员需求的变化。表现为：数量、质量
生产力提高：人员数量需求可能会减少
新的技术——掌握新技术的员工——岗位空缺
（二）、产品/服务的市场状况
1.市场状况对用工量的影响——产品和服务市场需求增长时，增长用工量；产品市场萎缩时，用工量减少。

2.市场预期对劳动力供给的影响——如果单位所属的市场具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌入这个市场，从而使单位选择人才有比较大的余地。反之市场前景欠佳，单位就难以有充裕的人才可供选择

3.市场状况对工资的影响——产品和服务市场还限制了单位能够支付给员工的工资水平——竞争性强的，增加员工工资能力有限。

（三）、劳动力市场
市场的供求关系：
人力资源配置要通过劳动力市场来实现，劳动力市场通过劳动力供给和需求双方相互选择而达成配置人力资源目的。
劳动力市场对招聘主要从两个方面产生作用
需求约束型和资源约束型劳动力市场